Freistellung und Entgeltfortzahlung nach Paragraph 616 BGB – Rechte, Pflichten und gesetzliche Grundlagen

Gesetzliche Grundlagen zur Entgeltfortzahlung

Neben § 616 BGB existieren weitere Vorschriften, die dir unter bestimmten Umständen eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung durch den Arbeitgeber ermöglichen. Bei Krankheit greift § 3 EFZG, bei Feiertagen schützt dich die Lohnzahlung an gesetzlichen Feiertagen nach § 2 EFZG. Pflegezeiten sind über § 45 SGB V oder das PflegeZG geregelt, Elternzeit über § 15 BEEG.

All diese Regelungen setzen ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus und fordern, dass du deine Abwesenheit ordnungsgemäß meldest und belegen kannst.

Wann gilt § 616 BGB – und wann nicht?

Ein Anspruch besteht, wenn du individuell, unvorhersehbar und nicht selbst verschuldet verhindert bist, etwa bei einem Todesfall oder einer behördlichen Vorladung. Die Freistellung des Arbeitnehmers darf nur für eine verhältnismäßig kurze Zeit erfolgen. Als grobe Orientierung gelten maximal fünf Tage.

Der Auffangtatbestand Paragraph 616 BGB bei “Kind-Krank” ist ein häufiger Irrtum. Tatsächlich greift hier nicht § 616 BGB, sondern § 45 SGB V. Nur wenn dieser nicht anwendbar ist, könnte § 616 BGB als Auffangregelung eine Rolle spielen. Auch in solchen Fällen gilt: Der Anspruch muss klar nachgewiesen werden.

Voraussetzungen für eine bezahlte Freistellung

Du brauchst ein gültiges Arbeitsverhältnis, in dem der Anspruch auf Freistellung nicht durch vertragliche Regelungen ausgeschlossen wurde. Der Grund für deine Abwesenheit muss aus deiner privaten Lebenssphäre stammen, also z. B. die plötzliche Erkrankung eines Angehörigen oder ein behördlicher Termin, den du nicht verschieben kannst.

Der Arbeitgeber muss unverzüglich informiert werden. Fehlende oder verspätete Kommunikation kann den Anspruch auf Lohnfortzahlung kosten. Auch Eigenverschulden z. B. ein verpasster Behördentermin führt zum Ausschluss des Anspruchs.

Typische Anwendungsfälle

Einige Situationen, in denen eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB regelmäßig gewährt wird, sind die Geburt eines eigenen Kindes, der Todesfall eines nahen Angehörigen oder eine gerichtliche Ladung. Auch zwingend notwendige Arzttermine und ehrenamtliches Engagement können eine kurzfristige Freistellung des Arbeitnehmers rechtfertigen, sofern keine anderen gesetzlichen Regelungen greifen.

Kann § 616 BGB ausgeschlossen werden?

Die Bedeutung des Paragraph 616 BGB entfaltet sich nur, wenn kein Ausschluss vorliegt. Rechtlich zulässig ist ein Ausschluss jedoch in jedem Fall im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder durch Betriebsvereinbarungen. Voraussetzung: Die Formulierung muss klar und eindeutig sein.

Ein solcher Ausschluss bedeutet: Keine Entgeltfortzahlung bei persönlicher Verhinderung. Du solltest daher deine Vertragsunterlagen sehr genau prüfen, besonders bei Stellenantritt.

Freistellung bei Krankheit und Feiertagen

Bei einer krankheitsbedingten Verhinderung greift § 3 EFZG mit Lohnfortzahlung bis zu sechs Wochen. Danach übernimmt die Krankenkasse. Bei Feiertagen regelt § 2 EFZG die Lohnzahlung an gesetzlichen Feiertagen: Voraussetzung ist, dass du an diesem Tag laut Arbeitsplan eigentlich gearbeitet hättest.

Besondere Konstellationen z. B. Minijobs, Gleitzeit oder Urlaub während Krankheit erfordern eine genaue Prüfung, um Fehlinterpretationen zu vermeiden.

Bezahlte oder unbezahlte Freistellung durch den Arbeitgeber

Ob du eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung durch den Arbeitgeber erhältst, hängt von der rechtlichen Grundlage und dem Anlass deiner Abwesenheit ab. § 616 BGB bildet die klassische Basis für eine bezahlte Freistellung, sofern der Anspruch im Arbeitsvertrag nicht wirksam ausgeschlossen wurde. Er greift bei kurzfristiger, unverschuldeter Verhinderung aus persönlichen Gründen, etwa bei familiären Ereignissen oder behördlichen Terminen.

Daneben gibt es spezielle gesetzliche Regelungen für eine unbezahlte Freistellung, etwa § 45 SGB V zur Betreuung kranker Kinder, das PflegeZG für die kurzfristige Pflege naher Angehöriger oder die Elternzeit nach § 15 BEEG. In diesen Fällen entfällt die Lohnzahlung, stattdessen greifen sozialrechtliche Ansprüche wie Kinderkrankengeld.

Fehlt eine gesetzliche Regelung, etwa bei außergewöhnlichen privaten Belastungen, entscheidet der Arbeitgeber im Rahmen seines Ermessens. Eine Verpflichtung zur Lohnfortzahlung besteht dann nicht, die Freistellung kann aber freiwillig bezahlt oder unbezahlt gewährt werden.

Rechte und Pflichten bei der Freistellung

Du musst deine Abwesenheit unverzüglich melden und geeignete Nachweise erbringen. Bei Verletzung dieser Pflichten z. B. durch fehlende Kommunikation oder grobes Fehlverhalten, riskierst du den Verlust deines Anspruchs.

Auch Arbeitgeber haben Rechte. Sie dürfen Unterlagen prüfen, Zweifel hinterfragen und im Fall einer Pflichtverletzung arbeitsrechtlich reagieren. Gerade beim Thema Freistellung des Arbeitnehmers ist eine saubere Kommunikation unerlässlich.

Nur wer vorbereitet ist, hat Anspruch

Paragraph 616 BGB ist ein rechtliches Sicherheitsnetz für Situationen, in denen du kurzfristig und unverschuldet freigestellt von der Arbeit werden musst, zum Beispiel wegen familiärer Notfälle oder unaufschiebbarer persönlicher Termine. Voraussetzung ist jedoch, dass keine speziellere Regelung greift und der Anspruch nicht vertraglich ausgeschlossen wurde.

Du hast nur dann Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn alle Voraussetzungen erfüllt und die arbeitsvertraglichen Bedingungen eindeutig geprüft sind. Deshalb gilt: Verträge lesen, Fristen einhalten, Nachweise erbringen. So nutzt du den Spielraum, den dir das Gesetz bietet, rechtssicher und auf Augenhöhe mit deinem Arbeitgeber.